不定时工作制并非意味着完全不需要支付加班费，但支付的条件与标准工时制有所不同。
以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第三十九条【工时制度】
“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
- 适用解释：该条款是实行不定时工作制的法律基础。它允许企业在特定条件下，经批准后不执行标准工时制。但需要注意的是，这种“其他工作和休息办法”并非完全不受限制，其核心在于不能违反劳动法关于劳动者休息休假、加班等基本权利的规定。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条【审批要求】
“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
- 适用解释：该条款明确了实行不定时工作制的前提条件，即需经过劳动行政部门审批。未经审批而自行实行不定时工作制，其效力存在争议，劳动者仍可能有权主张加班费。
《工资支付暂行规定》第十三条【工时与工资】
“实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。”
- 适用解释：该条款是理解不定时工作制加班费问题的关键。它明确排除了对不定时工作制劳动者适用标准工时制下关于加班费计算的规定。但并不意味着完全不支付加班费，而是指其加班费的支付标准、计算方式与标准工时制不同。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班费标准】
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- 适用解释：该条款规定了加班费的支付标准，是判断是否应支付加班费的直接依据。对于不定时工作制，其适用重点在于法定节假日的加班费支付问题。
一、不定时工作制的核心特点
- 工作与休息时间灵活：不定时工作制的核心在于工作时间的弹性，无需遵循“每日工作8小时、每周工作40小时”的标准。
- 不适用标准工时制加班费规定：由于工作时间不固定，无法按照“延长工作时间”或“休息日”等标准计算加班费。
- 并非完全排除加班费：其排除的是标准工时制下的加班费计算方式，而非所有加班费。
二、加班费的支付条件
对于实行不定时工作制的员工，加班费的支付需满足以下条件：
经合法审批：用人单位需向劳动行政部门申请并获得批准，才能合法实行不定时工作制。未经审批的，对劳动者的约束力有限。
法定节假日加班：这是不定时工作制下最常见的加班费支付情形。根据规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。这一点与标准工时制相同。
其他加班情形：对于延长工作时间或休息日加班，法律并未明确规定必须支付加班费。但需注意，如果劳动者实际工作时间显著超出合理范围，例如连续高强度工作、无合理休息，可能构成事实上的加班，需结合具体情况判断。
结论与建议
结论：公司实行不定时工作制，并不意味着完全不需要支付加班费。具体是否需要支付，需根据加班发生在法定节假日还是其他时间、以及公司的审批程序是否合法等因素综合判断。
建议：
核实公司审批情况：首先应确认公司是否已就实行不定时工作制获得了劳动行政部门的批准。这是判断其合法性的基础。
区分加班性质：明确加班发生在法定节假日还是其他时间。对于法定节假日加班，公司应支付300%的工资报酬。
收集相关证据：如加班通知、考勤记录、工作安排记录、工资单等，以备不时之需。
协商与投诉：如认为公司未依法支付加班费，可先与公司协商。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
寻求专业帮助：如涉及金额较大或情况复杂，建议咨询专业律师或当地法律援助机构。
风险提示：不定时工作制的合法性依赖于行政部门的审批。未经审批的程序可能被认定为无效，用人单位仍需按照标准工时制支付加班费。因此，劳动者应积极关注自身权益，必要时通过法律途径维护。
