劳动者在哪些情况下被裁员，公司需要支付赔偿金而非经济补偿金？

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司需要向被裁员的劳动者支付赔偿金（而非经济补偿金） 的核心前提是：公司解除或终止劳动合同的行为被认定为违法。

也就是说，当公司的裁员行为违反了法律规定的实体条件或程序要求时，就需要支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿金标准的二倍（即通常所说的“2N”）。

以下是几种常见的情况，在这些情况下，公司解除劳动合同很可能被认定为违法，从而需要支付赔偿金：

缺乏法定解除理由：

• 公司解除劳动合同的理由不属于《劳动合同法》第39条（劳动者过失性辞退）、第40条（非过失性辞退）或第41条（经济性裁员）规定的任何一种情形。
• 例如：公司没有任何合法理由，仅仅因为老板不喜欢某个员工就将其辞退。

解除理由不符合法定条件：

• 公司声称依据《劳动合同法》第39条（如严重违纪、严重失职等）或第40条（如不胜任工作、医疗期满不能胜任、客观情况重大变化）解除合同，但其所依据的事实不成立、证据不足或达不到法律规定的严重程度。
• 例如：员工轻微迟到几次被认定为“严重违反规章制度”；员工生病还在医疗期内就被解除；声称员工“不胜任工作”但缺乏充分的培训和考核证据。

违反法定解除程序：

• 对于非过失性解除（第40条）和经济性裁员（第41条），法律规定有严格的程序要求，如提前通知（或支付代通知金）、协商、报告劳动行政部门等。
• 公司未履行这些程序。例如：
  • 非过失性解除未提前30日书面通知或未支付一个月工资作为代通知金。
  • 经济性裁员未向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告。
  • 需要支付经济补偿金的情况，未依法支付。

解除劳动合同的对象属于法律特殊保护群体：

• 公司依据《劳动合同法》第40条或第41条解除以下人员的劳动合同：
  • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
  • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（具体保护期限依据伤残等级确定）。
  • 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
  • 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
  • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
• 除非这些员工存在《劳动合同法》第39条规定的严重过失，否则公司不得依据第40条或第41条解除其合同，否则构成违法解除。

解除工会干部劳动合同未履行特殊程序：

• 根据《工会法》，公司单方解除担任工会主席、副主席、委员的员工的劳动合同，需要事先将理由通知工会，并征得工会同意。如果工会不同意，公司仍需解除，则可能构成违法解除（除非员工有第39条的严重过失）。

因员工行使合法权利而解除：

• 公司因员工依法行使投诉、举报、控告、申请仲裁、提起诉讼等合法权利而对其进行报复性解除劳动合同。

劳动合同到期终止但员工处于特殊保护期：

• 劳动合同到期时，员工处于上述第4点提到的特殊保护状态（如医疗期、孕期、产期、哺乳期等），公司选择终止合同而非续延至相应情形消失时终止，也属于违法终止。

总结关键点：

• 经济补偿金 (N 或 N+1)： 适用于公司合法解除或终止劳动合同的情形（如协商一致、员工过失、非过失但符合程序、经济性裁员、劳动合同到期不续签等）。
• 赔偿金 (2N)： 适用于公司违法解除或终止劳动合同的情形。其本质是对公司违法行为的惩罚和对劳动者损失的弥补。

劳动者如果怀疑自己被违法解除，应保留好解除劳动合同通知书、劳动合同、工资条、工作记录等相关证据，并考虑向劳动监察部门投诉或向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。